04. 힐링 조직과 힐링 매니지먼트란

힐링 조직과 힐링 매니지먼트란?

 

명제 4: 에너지를 빼앗는 하수구가 되거나, 에너지를 창조하는 옹달샘이 되는 것은 "습관" 이다.

 

힐링 조직이란?

 

'힐링 조직'이라는 용어는 라즈 시소디아와 마이클 J. 겔브가 쓴 '힐링 조직: 세계를 구하기 위해 비즈니스 양심을 깨우는' (Raj Sisodia and Michael J. Gelb, who wrote "The Healing Organization: Awakening the Conscience of Business to Help Save the World." ) 에서 구체적으로 제안되었습니다. 힐링 조직이란, 기업이 순수한 이익 극대화에만 중점을 둘 것이 아니라, 커뮤니티와 환경을 포함한 모든 이해 관계자의 관심을 갖춰야 한다는 생각을 자세히 설명하고 있습니다.

 

1. 이익보다 목적 중시: 기업은 단순한 이익을 넘어서는 더 높은 목적을 우선시하고, 모든 이해관계자에게 종합적인 이익을 가져다 줄 것을 목표로 해야 합니다.
2. 이해관계자 통합: 직원, 고객, 투자자, 지역사회, 환경을 포함한 모든 이해관계자는 동등하게 중요합니다. 비즈니스의 성공은 이러한 모든 그룹의 복지에 따라 정의되어야 합니다.
3. 의식 있는 문화: 전통적인 기업 가치보다 가치관, 배려, 동정심을 중시하여 조직 내에서 의식 있는 문화를 구축하는 것의 중요성을 강조합니다.
4. 고통 완화: 기업은 직원, 고객 또는 넓은 커뮤니티 내에서의 다양한 형태의 고통을 완화하는 책임과 능력을 가지고 있습니다.
5. 의식 있는 리더십: 힐링 조직의 리더는 사랑, 관심 및 명상을 강조하여, 공감과 협력을 중심으로 리더십을 발휘해야 합니다.
6. 통합적인 부의 창출: 금융적인 수익성은 필요하지만 그것만으로는 충분하지 않습니다. 기업은 감정적, 정신적인 부에서 사회적, 문화적 번영에 이르기까지의 통합적인 생태계의 복지와 부를 추구해야 합니다.
7. 지속적인 학습 및 개선: 힐링 조직은 지속적인 학습, 적응 및 개선의 필요성을 인식하고, 그 목적과 이해관계자의 변화하는 요구에 맞게 조정하도록 보장합니다.

힐링 조직이란 개념은 기업이 단순한 이익 추구 주체에서 사회에서 치유와 종합적인 개선을 가져다 주는 주체로의 전환에 대한 강력한 근거를 제시하고 있습니다.

 

힐링 조직은 구성원이나 고객의 신체적, 정신적, 정서적 안녕을 증진하는 데 초점을 맞춘 조직의 한 유형입니다. 힐링 조직의 개념은 작업환경이 개인의 전반적인 건강과 웰빙에 상당한 영향을 미칠 수 있다는 생각에 바탕을 두고, 개인과 조직의 치유와 성장을 촉진하는 지원과 양육 환경을 조성하기 위해 고안되었다 할 수 있습니다.

 

여기에는 마음챙김, 연민, 자기관리를 조직문화에 통합하고 직원들이 스트레스를 관리하고 건강한 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 자원과 지원을 제공하는 것과 같은 관행이 포함될 수 있습니다. 

 

전반적으로, 힐링 조직의 목표는 개인들이 번영하고 그들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 긍정적이고 고무적인 분위기를 만드는 것입니다. 

 

힐링 조직의 깊은 뿌리: 비고츠키 인지발달 이론 (Vygotskyan Approach)

 

비고츠키의 '근접 발달 영역'(Zone of Proximal Development) 개념은 학습자가 독립적으로 할 수 있는 것과 더 유능한 또래나 성인의 도움으로 할 수 있는 것의 차이를 말합니다. 

 

Vygotsky는 학습이 더 많은 지식을 가진 다른 사람들과의 상호작용을 통해 발생하는 사회적 과정이라고 믿었습니다. 그는 학습자들이 현재의 발달 수준을 약간 벗어난 과제를 받았을 때 가장 잘 배우지만, 여전히 더 지식 있는 누군가의 도움으로 성취할 수 있다고 제안했습니다. 이것은 그들이 그들 자신의 능력을 탐구하고 그들이 성취할 수 있는 것이 무엇인지 이해할 수 있게 해줍니다.

 

근접발달영역 (ZPD) 에서의 학습이란, 학습자 혼자서는 해결할 수 없으나 멘토나 뛰어난 동료와 함께 학습하면 성공할 수 있는 영역을 의미합니다. ZPD개념에 따르면, 학습자와 능력 있는 멘토 또는 동료는 학습자가 안전한 환경에서 지적으로 성장하는 데 필요한 요소를 지원하는 안내자 혹은 교사의 역할을 수행하게 됩니다. 

 

Photo source: https://www.wyiteach.com/2020/07/28/who-was-vygotsky-and-what-is-the-zpd/

 

요약하자면, 비고츠키의 근접 발달 영역(Zone of Proximal Development, ZPD)은 학습자가 아직 혼자서 수행할 수 없는 성인 또는 더 유능한 또래의 도움을 받아 수행할 수 있는 과제나 활동의 범위를 의미합니다. ZPD는 학습의 가장 중요한 영역으로 간주되며, 학생들에게 지도, 지원 및 방향을 제공함으로써 학생들이 이 영역에서 일할 수 있도록 돕는 것이 매니저, 교육자, 멘토, 코치들의 역할입니다. 

 

힐링 조직의 특징

힐링 조직의 주요 특징은 다음과 같습니다:

1. 신체적, 정신적, 정서적 안녕을 증진시키는 데 초점을 맞춘다: 힐링 조직은 개인이 최적의 건강과 웰빙을 달성하고 유지할 수 있도록 돕는 데 중점을 둔다.
2. 지원 및 육성 환경: 힐링 조직은 치유와 개인적 성장을 촉진하는 지원적이고 양육적인 분위기를 만들기 위해 노력한다.
3. 마음챙김, 연민, 자기관리의 문화: 힐링 조직은 조직 문화의 일부로서 마음챙김, 연민, 자기 관리와 같은 실천을 촉진한다.
4. 지속적인 학습과 개선을 위한 노력: 힐링 조직은 지속적인 학습과 향상에 전념하고 있으며, 회원들이 경험을 통해 배우고 성장과 발전의 기회를 찾도록 장려한다.
5. 협업과 팀워크에 초점을 맞춥니다: 힐링 조직은 협력과 팀워크를 중요시하며, 그들의 구성원들이 지원적이고 존경스러운 방식으로 함께 일할 수 있도록 격려한다.
6. 윤리적 관행에 대한 약속: 힐링 조직은 높은 윤리적 기준과 관행을 준수하고, 청렴하고 투명하게 행동하기 위해 노력한다.

 

힐링 조직 만들기 위한 제안

힐링 조직을 만들기 위한 주요 전략 중 일부는 다음과 같습니다:

1. 신체적, 정신적, 정서적 안녕을 증진한다: 신체 활동, 스트레스 관리, 자기 관리와 같은 건강한 행동과 관행을 장려하고 직원들이 자신의 웰빙을 유지할 수 있도록 자원과 지원을 제공한다. 
2. 지원적이고 양육적인 환경을 조성하라: 치유와 개인적인 성장을 촉진하는 지원적이고 양육적인 분위기를 조성하라. 여기에는 개방적이고 정직한 소통을 촉진하고 신뢰를 구축하며 모든 팀원의 기여를 인정하고 평가하는 등의 관행이 포함될 수 있다.
3. 조직 문화에 마음챙김, 동정심, 자기 관리를 통합한다: 조직 문화의 일부로 마음챙김, 동정심 및 자기 관리 관행의 채택을 장려하고, 직원들이 이러한 관행을 일상 생활에 통합할 수 있도록 리소스와 지원을 제공한다. 
4. 지속적인 학습과 향상을 장려한다: 지속적인 학습과 향상의 문화를 장려하고, 직원들이 경험으로부터 배우고 성장과 발전의 기회를 찾을 수 있는 기회를 제공한다.
5. 협업과 팀워크 촉진: 협업과 팀워크를 촉진하고 직원들이 지원적이고 존경스러운 방식으로 함께 일할 수 있도록 장려한다. 
6. 윤리적 관행을 준수한다: 높은 윤리적 기준과 관행을 수립하고 준수하며, 모든 행동과 결정에 투명하고 책임감을 갖도록 한다. 

이러한 전략과 다른 전략을 따름으로써, 조직은 신체적, 정신적, 정서적 안녕을 촉진하고 구성원들의 성장과 발달을 지원하는 힐링 환경을 만들 수 있습니다. 

 

 

힐링 매니지먼트

 

이 책에서는, 힐링 조직을 만들기 위한 7가지 힐링 매니지먼트 전략을 제시한다.

1. 탁월함 (Excellence)
2. 참여 (Participation)
3. 투명성 (Transparency)
4. 역량 (Competency)
5. 경청 (Active listening)
6. 동반 성장 (All level people development)
7. 포용 (Inclusion)

힐링 매니지먼트: 탁월함

탁월함 (Excellence)이란 품질, 혁신 및 지속적인 개선에 중점을 두는 것이 특징인 존재 상태입니다. 탁월함을 추구하는 조직이 오늘날의 빠른 속도와 경쟁력을 갖춘 비즈니스 환경에서 성공할 가능성이 높습니다. (Peters & Waterman, 2006).

효과: 톰 피터스 (Peters)에 따르면 우수성을 추구하는 조직은 성공에 기여하는 여러 가지 특성을 갖는 경향이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다:

1. 강한 목적의식: 우수한 조직은 자신의 행동과 결정을 안내하는 명확하고 설득력 있는 목적의식을 가지고 있습니다.
2. 품질에 대한 헌신: 우수한 조직은 제품, 서비스 및 프로세스의 품질을 지속적으로 개선하기 위해 노력하고 있습니다.
3. 혁신에 초점을 맞춥니다: 우수한 조직은 비즈니스의 모든 영역에서 혁신을 장려하고 지원합니다.
4. 고객 중심 접근법: 우수한 조직은 고객의 요구와 만족을 우선시합니다.
5. 강한 리더십: 우수한 조직에는 비전이 있고, 결단력이 있으며, 다른 사람들에게 영감을 주고 동기를 부여할 수 있는 리더가 있습니다.
6. 지원 문화: 우수한 조직은 협업, 창의성 및 우수성을 장려하는 긍정적이고 지원적인 문화를 육성합니다.
7. 지속적인 학습에 대한 헌신: 우수한 조직은 학습과 개발의 중요성을 인식하고 직원들이 성장하고 배울 수 있는 기회를 제공한다.

전반적으로 우수성을 위해 노력하는 조직은 각 산업에서 더 성공적이고 더 큰 영향을 미치는 경향이 있습니다.

제안: Peters and Waterman(1982; 2006)은 우수성을 달성하기 위해 조직이 다음을 포함한 여러 주요 영역에 집중해야 한다고 제안했습니다:

1. 혁신: 조직은 경쟁에서 앞서기 위해 새롭고 더 나은 방법을 지속적으로 찾고 계산된 위험을 감수해야 합니다.
2. 고객 초점: 조직은 고객 중심적이어야 하며 탁월한 고객 경험을 제공하는 데 집중해야 합니다.
3. 재능 관리: 조직은 그들의 사람들에게 투자하고 개인적이고 전문적인 발전을 장려하는 문화를 만들 필요가 있다.
4. 프로세스 개선: 조직은 프로세스를 간소화하고 낭비를 제거할 수 있는 방법을 지속적으로 모색해야 합니다.

전반적으로 우수성을 강조하는 것은 장기적인 성공을 달성하기 위해 조직이 지속적으로 개선하고 혁신할 수 있는 방법을 모색해야 한다는 요구입니다.

 

 

힐링 매니지먼트: 참여

참여 (Participation)는 경영의 맥락에서 직원들이 조직 내에서 의사 결정과 문제 해결 과정에 참여하는 것을 의미한다. 이는 직원들이 제안 프로그램이나 포커스 그룹을 통해 의견이나 아이디어를 제공하고, 팀을 이루어 문제를 해결하거나 해결책을 개발하고, 계획과 정책의 개발과 실행에 대해 경영진과 협력하는 등 다양한 형태를 취할 수 있다.

참여의 목표는 직원들에게 힘을 실어주고 조직의 성공을 위해 적극적인 역할을 하도록 격려하는 것이다. 의사 결정 프로세스에 직원을 참여시킴으로써 조직은 직원의 다양한 지식, 기술 및 경험을 활용할 수 있으며, 이는 혁신 증가, 커뮤니케이션 개선, 직원 참여 및 만족도 향상으로 이어질 수 있습니다.

참여한다고 해서 직원들이 경영진과 동등한 의사결정 권한을 갖는 것은 아니라는 점에 유의하는 것이 중요하다. 직원들이 그 과정에 기여하고 참여하도록 장려되지만, 의사 결정의 궁극적인 권한은 경영진에게 있다.

 

효과: 직원 참여가 조직에 미치는 잠재적 영향은 다음과 같습니다:

1. 향상된 혁신: 직원들이 의사 결정과 문제 해결에 적극적으로 참여할 때 신선한 관점과 아이디어를 테이블에 가져올 수 있으며, 이는 혁신 증가와 프로세스 및 제품 개선으로 이어질 수 있다.
2. 의사소통 개선: 참여는 직원들이 경영진과 자신의 생각과 관심사를 공유할 수 있는 채널을 만들어 조직 내 의사소통을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.
3. 문제해결력 향상: 의사결정 과정에 적극적으로 참여하는 직원들은 문제에 대한 해결책을 찾고 실행하는 데 더 많은 투자를 할 수 있으며, 이는 더 나은 결과로 이어질 수 있다.
4. 직원 참여도 및 만족도 향상: 직원들이 자신의 생각과 의견이 중요하다고 느끼고 근무 환경을 어느 정도 통제할 수 있다고 느낄 때, 그들은 자신의 일에 더 적극적이고 만족할 가능성이 높다.
5. 더 나은 의사 결정: 의사 결정 과정에 직원을 참여시킴으로써 조직은 직원의 다양한 지식, 기술 및 경험을 활용할 수 있으며, 이는 더 나은 의사 결정으로 이어질 수 있습니다.

직원 참여의 효과는 참여의 구체적인 성격뿐만 아니라 조직의 전반적인 문화와 경영 스타일에 따라 달라질 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 

 

제안: 조직 내 참여를 늘리는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 열린 의사소통을 장려합니다: 직원들이 자신의 생각과 고민을 경영진과 편하게 공유할 수 있는 개방적이고 투명한 소통 문화를 조성한다.
2. 직원 제안 프로그램 구현: 직원 제안 프로그램을 구현하여 직원들이 개선 및 혁신을 위한 아이디어와 제안에 기여하도록 장려합니다.
3. 포커스 그룹 사용: 포커스 그룹 또는 기타 유형의 협업 세션을 설정하여 특정 문제 또는 프로젝트에 대한 직원의 의견과 아이디어를 수집합니다.
4. 의사 결정에 직원 참여: 직원들이 의사 결정 과정에 참여하도록 초대하고 업무에 영향을 미치는 정책과 절차를 결정하는 데 발언권을 부여합니다.
5. 팀워크를 기른다: 특정 프로젝트 또는 문제에 대해 작업할 부서 간 팀 또는 태스크 포스를 구성하여 팀워크와 협업을 장려합니다.
6. 직원 개발 기회 제공: 직원들이 보다 효과적인 기여자가 되기 위해 필요한 기술과 지식을 구축하는 데 도움이 되는 교육 및 개발 기회를 제공합니다.
7. 기여를 인정하고 보상합니다: 조직에서 적극적인 역할을 수행하는 직원을 인정하고 보상함으로써 직원의 참여와 기여에 대한 감사를 표시합니다.

이러한 전략을 구현함으로써 조직은 직원들이 가치를 느끼고 참여하고 조직의 성공에 기여할 수 있는 동기부여를 느낄 수 있는 환경을 조성할 수 있다.'

 

 

힐링 매니지먼트: 투명성

투명성 (Transparency) 은 조직이 의사소통과 의사결정 과정에서 개방적이고 정직한 정도를 의미한다. 투명한 조직이란 이해관계자(직원, 고객, 주주 등)와 공개적으로 소통하고, 정보를 자유롭고 공개적으로 공유하며, 자신의 행동에 대해 책임을 질 용의가 있는 조직이다.

투명성은 이해관계자와의 신뢰와 신뢰를 구축하는 데 중요하며, 커뮤니케이션 개선, 책임성 향상, 직원 참여 및 만족도 향상 등 조직에 많은 이점을 제공할 수 있습니다.

조직 내 투명성을 높이기 위해 경영진은 개방적이고 정직한 의사소통, 정보와 데이터의 공유, 책임과 피드백을 위한 프로세스의 구현과 같은 관행을 채택할 수 있다. 투명성은 완전한 개방성과 동일하지 않으며 기밀성의 필요성과 개방성 및 투명성의 필요성 사이에서 균형을 맞추는 것을 포함할 수 있다는 점에 주목하는 것이 중요합니다.

 

효과: 투명성이 조직에 미치는 잠재적 영향은 다음과 같습니다:

1. 커뮤니케이션 개선: 투명성은 개방적이고 정직한 의사소통을 촉진하여 조직 내 정보와 아이디어의 흐름을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 책임성 향상: 투명성은 직원들과 이해관계자들에게 그들에게 무엇을 기대하고 그들의 행동이 어떻게 평가되고 있는지를 명확하게 함으로써 조직 내의 책임성을 높이는 데 도움이 될 수 있다.
3. 더 큰 신뢰와 신뢰성: 투명성을 통해 조직은 이해 관계자와 신뢰 관계를 구축할 수 있으며, 이는 관계 개선과 충성도 향상으로 이어질 수 있습니다.
4. 향상된 의사 결정: 투명성은 의사 결정 과정이 공정하고 객관적이라는 것을 보장하는 데 도움이 될 수 있으며, 이는 더 나은 의사 결정으로 이어질 수 있다.
5. 직원 참여도 및 만족도 향상: 직원들이 정보에 접근할 수 있고 의사 결정 과정에 관여한다고 느낄 때, 그들은 그들의 직업에 참여하고 만족할 가능성이 더 높다.
6. 향상된 리스크 관리: 잠재적인 리스크와 과제에 대해 투명하게 파악함으로써 조직은 이러한 리스크를 보다 효과적으로 처리하고 완화할 수 있습니다.
7. 전반적으로 투명성은 의사소통을 개선하고, 책임감을 높이고, 이해관계자와의 신뢰와 신뢰를 구축함으로써 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

제안: 조직 내에서 투명성을 높이는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 공개적이고 정직하게 의사소통하라: 조직의 모든 수준에서 개방적이고 정직한 의사소통을 장려하고 직원들이 다른 사람들과의 의사소통에서 개방적이고 정직하기를 기대한다는 것을 분명히 하라.
2. 정보를 자유롭고 공개적으로 공유: 정보와 데이터를 직원과 이해관계자가 적시에 투명하게 이용할 수 있도록 합니다.
3. 책임 및 피드백 프로세스 구현: 책임 및 피드백을 위한 명확한 프로세스를 수립하고 직원과 이해관계자가 의사결정 및 조치에 대한 의견과 피드백을 제공할 기회를 갖도록 합니다.
4. 개방적이고 포용적인 문화 육성: 다양한 관점을 중시하고 열린 대화와 토론을 장려하는 개방적이고 포괄적인 문화를 장려합니다.
5. 리스크 및 과제에 대해 투명하게 파악: 조직이 직면한 잠재적 위험과 과제에 대해 개방적이고 투명하게 파악하고 이러한 위험을 파악하고 해결하는 데 직원과 이해 관계자를 참여시킵니다.

이러한 전략을 구현함으로써 조직은 개방적이고 정직한 의사소통, 책임성 증대, 이해관계자와의 신뢰와 신뢰성 향상을 촉진하는 투명성 문화를 조성할 수 있습니다.

 

힐링 매니지먼트: 역량 (Competency)

 

역량 (Competency) 은 개인이 그들의 일을 효과적으로 수행하는 데 필요한 기술, 지식, 능력을 말한다. 역량에는 특정 소프트웨어나 장비를 사용하는 능력과 같은 기술적 기술과 문제 해결, 의사소통 및 리더십과 같은 비기술적 기술이 모두 포함될 수 있다.

역량은 종종 직원의 성과를 평가하고 개발 및 개선을 위한 영역을 식별하는 방법으로 사용됩니다. 일부 조직은 성과 관리에 역량 기반 접근법을 사용하며, 이 접근법에서는 직원들이 자신의 역할과 관련된 사전 결정된 역량에 대해 평가됩니다.

역량은 채용, 교육 및 개발, 승계 계획, 성과 관리 등 인재 관리의 다양한 측면을 알리는 데 활용될 수 있다. 주요 역량을 파악하고 집중함으로써 조직은 인력을 비즈니스 목표 및 목표에 더 잘 맞출 수 있습니다.

 

효과: 역량이 조직에 미치는 잠재적 영향은 다음과 같습니다:

1. 향상된 성능: 조직은 핵심 역량을 파악하고 집중함으로써 직원들이 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 기술과 능력을 갖추도록 보장할 수 있으며, 이는 성과 향상으로 이어질 수 있다.
2. 효율성 향상: 직원들이 필요한 역량을 갖추면 오류를 줄이고 보다 효율적으로 업무를 완료할 수 있어 비용 절감과 생산성 향상으로 이어질 수 있습니다.
3. 문제해결력 향상: 문제해결력과 비판적 사고력과 같은 역량을 개발함으로써 조직은 문제를 파악하고 해결하는 능력을 향상시켜 의사결정력 향상과 혁신 증대로 이어질 수 있다.
4. 적응성 향상: 다양한 역량을 갖춘 인력을 구축함으로써 조직은 보다 민첩하고 적응력을 높일 수 있으며, 이는 빠르게 변화하는 오늘날의 비즈니스 환경에서 가치를 발휘할 수 있습니다.
5. 고객 만족도 향상: 조직은 고객 서비스 및 커뮤니케이션과 같은 역량을 개발함으로써 고객의 요구와 기대에 부응하는 능력을 향상시켜 만족도를 높일 수 있습니다.
6. 보존력 향상: 직원들이 조직 내에서 자신의 기술과 능력을 개발하고 사용할 수 있다고 느낄 때, 그들은 자신의 직업에 더 적극적이고 만족할 가능성이 높으며, 이는 유지율 향상으로 이어질 수 있다.

전반적으로 조직 내에서 역량을 구축하면 성과, 효율성, 문제 해결, 적응성, 고객 만족도 및 유지에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

 

제안: 조직 내에서 역량을 높이는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 주요 역량 식별: 수요 조사 (Need Assesement)를 통해 조직과 직원이 성공하기 위해 가장 중요한 특정 역량을 식별합니다.
2. 역량 기반 교육 및 개발 프로그램 개발: 파악된 역량을 활용하여 조직 및 직원과 가장 관련성이 높은 기술과 능력을 구축하는 데 초점을 맞춘 교육 및 개발 프로그램을 설계합니다.
3. 역량을 활용하여 채용 결정을 알립니다: 식별된 역량을 활용하여 채용 결정을 알리고 신입 사원이 자신의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 기술과 능력을 갖추도록 합니다.
4. 역량을 활용하여 성과 관리에 정보 제공: 파악된 역량을 활용하여 직원의 성과를 평가하고 개발 및 개선이 필요한 영역을 식별합니다.
5. 지속적인 학습과 발전을 장려하라: 직원들이 훈련, 전문적인 개발, 그리고 현장에서의 학습을 통해 그들의 기술과 능력을 지속적으로 발전시키도록 장려하라.

이러한 전략을 구현함으로써 조직은 조직 내에서 역량을 강화하고 직원들이 자신의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 기술과 능력을 갖추도록 보장할 수 있습니다.

 

힐링 매니지먼트: 경청 (Active Listening)

경청 (Active Listening)은 화자가 말하는 것에 완전히 집중하고 참여하며, 그들이 말하는 것에 관심을 보이고, 그들의 관점을 적극적으로 이해하고자 하는 의사소통 기법이다. 그것은 단지 말하고 있는 단어들을 듣는 것 이상을 포함한다; 그것은 대화에 참석하고 참여하고 말하는 사람의 관점을 이해하기 위한 노력을 포함한다.

경청은 조직 내 의사소통과 이해를 향상시키는 데 도움이 될 수 있기 때문에 관리자가 개발해야 하는 중요한 기술입니다. 더 나은 문제 해결, 협업 증가, 직원 참여 및 만족도 향상으로 이어질 수 있습니다.

경청을 연습하기 위해, 관리자들은 아이컨택을 유지하고, 이해를 보장하기 위해 말한 것을 패러프레이징하고 요약하고, 말하는 사람이 그들의 생각과 감정에 대해 자세히 설명하도록 격려하기 위해 자유로운 질문을 하는 것과 같은 기술을 사용할 수 있다.

 

효과: 경청이 조직에 미치는 잠재적 영향은 다음과 같습니다:

1. 커뮤니케이션 개선: 경청은 상호 이해와 존중의 문화를 육성함으로써 조직 내 의사소통을 개선하는 데 도움이 될 수 있다.
2. 향상된 문제 해결: 다른 사람들의 말을 경청하고 그들의 관점을 이해하려고 노력함으로써 관리자들이 문제를 파악하고 해결할 수 있는 능력을 더 잘 갖출 수 있고, 이는 의사결정의 개선과 혁신의 증가로 이어진다.
3. 협업 강화: 경청은 직원들이 자신의 생각과 의견이 중요하고 고려된다고 느끼기 때문에 조직 내에서 신뢰감과 협업을 키울 수 있다.
4. 직원 참여도 및 만족도 향상: 직원들이 그들이 경청받고 있다고 느끼고 그들의 아이디어가 고려되고 있다고 느낄 때, 그들은 그들의 일에 참여하고 만족할 가능성이 더 높다.
5. 충돌 해결 개선: 경청은 개방적이고 정직한 의사소통을 장려하고 근본적인 문제를 식별하고 해결하는 데 도움을 줌으로써 오해와 갈등을 줄이는 데 도움이 될 수 있다.

전반적으로, 경청은 의사소통, 문제 해결, 협업, 직원 참여와 만족, 그리고 조직 내 갈등 해결에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

제안: 조직 내에서 경청을 촉진하는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 개방적이고 정직한 의사소통을 장려합니다: 직원들이 자신의 생각과 의견을 공유하도록 장려하는 개방적이고 투명한 커뮤니케이션 문화를 만듭니다.
2. 능동적 경청 모델: 관리자와 리더는 행동을 스스로 보여주고 다른 사람들이 따라야 할 긍정적인 본보기를 보임으로써 능동적 경청 모델을 만들 수 있습니다.
3. 교육 및 개발 제공: 의사소통, 공감, 질문 기술과 같은 경청 기술에 초점을 맞춘 교육 및 개발 기회를 제공합니다.
4. 자유형 질문의 사용을 권장합니다: 관리자와 직원들이 예/아니오 응답으로 이어질 수 있는 폐쇄형 질문보다는 화자가 자신의 생각과 느낌을 자세히 설명하도록 유도하는 개방형 질문을 하도록 권장합니다.
5. 피드백과 코칭 사용: 직원들에게 적극적인 경청 기술에 대한 피드백과 코칭을 제공하고 개선을 위한 지침과 지원을 제공합니다.

이러한 전략을 구현함으로써 조직은 개방적이고 정직한 의사소통, 이해 향상, 협업 및 참여 증가를 촉진하는 경청 문화를 육성할 수 있습니다.

 

힐링 매니지먼트: 동반 성장 (All Level People Development)

 

동반 성장 (All Level People Development) 전략은 조직의 모든 레벨에서 사람들의 기술과 능력을 구축하는 데 초점을 맞춘 인재개발에 대한 포괄적인 접근법을 말한다. 여기에는 신입 사원을 위한 교육 및 개발 프로그램과 고위 지도자를 위한 리더십 개발 프로그램이 포함될 수 있습니다.

모든 수준의 인력의 동반 성장 목표는 모든 직원이 자신의 역할에 성공하고 조직의 전반적인 성공에 기여하는 데 필요한 기술과 능력을 갖추도록 하는 것입니다. 조직 내 수준에 상관없이 모든 사람의 발전에 투자하면 성과 향상, 혁신 증대, 직원 참여 및 만족도 향상으로 이어질 수 있다는 생각에 따른 것이다.

동반 성장 전략을 구현하기 위해 조직은 조직의 목표와 목표를 지원하는 데 필요한 특정 기술과 능력을 식별하고 이러한 기술을 구축하는 데 중점을 둔 교육 및 개발 프로그램을 개발할 수 있습니다. 직원들을 개발 프로세스에 참여시키고 정식 교육, 현장 학습, 멘토링 및 코칭을 포함한 다양한 개발 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

 

Noel Tichy(1997, 1998)는 조직이 성장과 성공을 지속하기 위해서는 최고위층뿐만 아니라 조직의 모든 수준에서 리더를 개발할 필요가 있다고 주장한다.

 

Tichy에 따르면, 조직 내에서 점점 더 책임감 있는 역할을 맡을 수 있는 리더들의 파이프라인을 구축하는 데 도움이 되기 때문에 모든 수준의 인재들의 동반성장이 중요하다. 조직은 전 직원의 개발에 투자함으로써 지속적인 학습과 개선의 문화를 조성하고 리더십 자리가 확보될 때부터 끌어낼 수 있는 깊은 인재 벤치를 확보할 수 있습니다.

 

Tichy 는 모든 직원이 리더십 능력을 개발하기 위한 노력에 격려와 지원을 받는 리더십 개발 문화를 조직 내에서 만드는 것의 중요성을 강조한다. 그는 이것이 현장 학습, 멘토링과 코칭, 공식적인 리더십 개발 프로그램을 포함한 다양한 방법을 통해 달성될 수 있다고 주장한다.

효과: 동반 성장 전략이 조직에 미치는 잠재적인 영향은 몇 가지가 있습니다.

1. 성과 향상 : 조직은 전 직원의 개발에 투자함으로써 고도로 숙련되고 능력 있는 인력을 확보할 수 있으며, 이는 성과와 생산성 향상으로 이어질 수 있다.
2. 향상된 혁신: 직원들이 배우고 성장할 수 있는 기회를 제공받을 때, 그들은 새로운 관점과 아이디어를 테이블에 가져올 가능성이 더 높을 수 있으며, 이는 혁신을 증가시키고 프로세스와 제품을 개선할 수 있다.
3. 직원 참여도 및 만족도 향상: 직원들이 자신의 발전이 조직에 의해 가치 있고 지원된다고 느낄 때, 그들은 그들의 직업에 더 많이 참여하고 만족할 가능성이 있다.
4. 향상된 후계 계획: 조직의 모든 수준에서 리더의 파이프라인을 구축함으로써 조직은 리더 자리가 확보될 때 리더 자리를 채울 준비를 더 잘 할 수 있으며, 후계 계획을 개선하고 업무 중단을 줄일 수 있습니다.
5. 조직 충성도 향상: 직원들이 조직 내에서 성장과 발전의 기회가 있다고 느낄 때, 그들은 회사에 남아 회사의 성공에 전념할 가능성이 더 높습니다.

전반적으로 직원의 전반적인 수준의 개발은 성과, 혁신, 직원의 참여와 만족, 승계 계획 및 조직 내 유지에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

제안: 조직 내에서 동반 성장을 촉진하는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 인재개발 요구사항 파악: 조직의 목표와 목표를 지원하는 데 필요한 구체적인 기술과 능력을 파악하기 위해 요구사항 평가를 수행합니다.
2. 종합적 인재개발 프로그램 개발: 파악된 개발 요구사항을 활용하여 현장 학습, 멘토링 및 코칭, 공식 교육 등 다양한 학습 및 개발 기회를 포함하는 포괄적인 개발 프로그램을 설계합니다.
3. 직원을 인재개발 프로세스에 참여시킵니다: 직원들이 자체 개발에서 적극적인 역할을 수행하고 개발 프로그램의 계획 및 설계에 참여하도록 장려합니다.
4. 다양한 인재개발 기회 제공: 조직의 모든 수준에서 직원의 다양한 요구와 학습 스타일을 충족할 수 있는 다양한 개발 기회를 제공합니다.
5. 인재개발 노력의 영향 측정 및 평가: 인재개발 노력이 조직과 직원의 요구를 충족하는지 확인하기 위해 정기적으로 개발 노력의 영향을 측정하고 평가합니다.

이러한 전략을 실행함으로써 조직은 전 직원의 성장과 발전을 지원하는 지속적인 학습과 발전의 문화를 만들 수 있다.

 

힐링 매니지먼트: 포용 (Inclusion)

 

포용 (Inclusion) 이란 모든 배경과 경험을 가진 사람들을 환영하고 포용하는 직장 문화를 만드는 관행을 말한다. 여기에는 차별을 없애고 모든 직원이 조직 내에서 가치와 지원을 느끼도록 하는 조치를 취하는 것이 포함될 수 있습니다.

포용은 혁신 증가, 문제 해결 개선, 직원 참여 및 만족도 향상과 같은 조직의 여러 이점으로 이어질 수 있기 때문에 중요합니다. 다양하고 포괄적인 인력은 조직이 서비스를 제공하는 지역사회와 고객을 더 잘 반영할 수 있도록 지원하여 관계 개선과 경쟁력 향상으로 이어질 수 있습니다.

조직 내 포용을 촉진하기 위해 경영진은 다양성과 포용 정책을 구현하고, 무의식적 편견과 다양성과 포용에 대한 교육을 제공하며, 다양한 인력을 적극적으로 발굴하고 모집하는 등의 관행을 채택할 수 있다. 포함은 지속적인 프로세스이며 리더십과 모든 직원의 지속적인 노력과 헌신이 필요하다는 것을 인식하는 것이 중요합니다.

효과: 조직에 대한 포함의 잠재적인 영향은 다음과 같습니다:

1. 향상된 혁신: 다양하고 포괄적인 직장은 더 넓은 범위의 관점과 아이디어를 육성하여 혁신을 증가시키고 문제 해결 능력을 향상시킬 수 있다.
2. 의사 결정 개선: 의사 결정 과정에서 다양한 관점과 경험을 고려할 때, 조직은 더 나은 의사 결정을 내릴 가능성이 더 높습니다.
3. 고객 만족도 향상: 다양하고 포괄적인 인력은 조직이 서비스하는 지역사회와 고객을 더 잘 반영하여 관계 개선과 고객 만족도 향상으로 이어질 수 있습니다.
4. 직원 참여도 및 만족도 향상: 직원들이 조직 내에서 자신이 가치 있고 지원된다고 느낄 때, 그들은 자신의 직업에 더 많이 참여하고 만족할 가능성이 있다.
5. 보존력 향상: 직원들이 그들이 포용적이고 환영받는 직장의 일부라고 느낄 때, 그들은 회사에 남아 성공에 전념할 가능성이 더 높습니다.
6. 경쟁력 향상: 다양하고 포괄적인 인력은 최고의 인재를 유치하고 유지하며 다양한 시장에 더 잘 서비스할 수 있게 함으로써 조직에 경쟁 우위를 제공할 수 있습니다.

전반적으로, 포함은 혁신, 의사 결정, 고객 만족, 직원 참여 및 만족, 유지 및 조직 내 경쟁력에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

제안: 조직내 통합을 촉진하는 몇 가지 방법이 있습니다:

1. 다양성 및 포함 정책 구현: 다양성과 포용성에 대한 조직의 약속을 개략적으로 설명하고 모든 직원에 대한 기대치를 개략적으로 설명하는 정책을 개발하고 전달합니다.
2. 무의식적 편견과 다양성 그리고 포용성에 대한 교육 제공: 모든 직원들에게 무의식적 편견과 일터에서의 다양성과 포용의 중요성에 대한 교육을 제공한다.
3. 다양한 인력을 찾고 채용하라: 조직의 모든 수준에서 다양한 인력을 채용하기 위해 의식적으로 노력하라.
4. 개방적이고 정직한 의사소통을 장려한다: 직원들이 자신의 아이디어와 관점을 공유하도록 장려하는 개방적이고 투명한 커뮤니케이션 문화를 육성합니다.
5. 직원의 참여와 참여를 장려합니다: 의사 결정 프로세스에 직원을 참여시키고 회사 이니셔티브 및 활동에 직원의 참여를 장려합니다.
6. 리더십에 대한 책임을 묻습니다: 조직 내 포용 문화를 조성하고 유지할 책임이 있는 리더십을 갖습니다.

이러한 전략을 실행함으로써 조직은 다양성을 중시하고 지원하는 포용적이고 환영받는 직장 문화를 만들 수 있다.

 

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Reference:

Peters, Thomas J. (1982; 2006). In search of excellence : lessons from America's best-run companies. New York :Harper & Row. 

Cohen, E., & Tichy, N. (1997). How leaders develop leaders. Training & Development, 51(5), 58-72.

Tichy, N. (1998). The leadership engine. Executive Excellence, 15(5), 15.

 

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